All news
|
Print
18 juin 2014

INTERPOL à l’écoute des besoins de son personnel au moment où l’Organisation s’engage dans une nouvelle phase de son évolution

LYON (France) – Afin de mieux répondre aux besoins et aux demandes de son personnel, et en vue de les satisfaire, INTERPOL a réalisé une étude visant à recenser les domaines dans lesquels des améliorations pourraient être apportées, alors qu’il s’apprête à franchir une nouvelle étape de son évolution.

Avec l’ouverture du Complexe mondial INTERPOL pour l’innovation à Singapour, en septembre de cette année, et l’élection du prochain Secrétaire Général par l’Assemblée générale en novembre, cette étude avait été entreprise dans l’objectif de placer l’Organisation dans la position la plus favorable pour aborder ces changements.

Réalisée à la demande du « Comité des fonctionnaires » d’INTERPOL (instance de représentation du personnel de l’Organisation) et menée par People Vox, un prestataire externe spécialisé, au moyen d’un questionnaire anonyme, l’enquête a offert aux membres du personnel la possibilité de s’exprimer en toute franchise, ce qui a donné lieu à des commentaires positifs et négatifs.

Le taux de participation a été élevé dans l’ensemble, près de 49 % des collaborateurs ayant répondu au questionnaire. Il est cependant à noter que seulement 17 % des fonctionnaires mis à disposition ont envoyé des réponses. Cette catégorie de personnel est majoritairement composée de policiers envoyés travailler à INTERPOL pour une durée moyenne de trois à six ans. Ces derniers ont transmis des réponses très positives, mais le faible nombre de participants de cette catégorie fait qu’il est difficile d’en tirer des conclusions générales. Les effectifs sous contrat ont donc été déterminants pour les résultats de cette étude.

Pour les 64 % de collaborateurs ayant déclaré être satisfaits d’INTERPOL en tant qu’employeur, les domaines les plus souvent cités comme sources de satisfaction ont été l’environnement multiculturel – actuellement, une centaine de nationalités sont en effet représentées au siège du Secrétariat général, à Lyon –, les conditions générales de travail et, globalement, un sentiment de fierté de travailler dans cette organisation.

Les résultats de l’étude ont également été présentés par sexe, par type de contrat et par ancienneté. Sous cet angle, ce sont les femmes et les collaborateurs ayant le plus d’ancienneté qui se sont déclarés moins satisfaits que les autres groupes.

Parmi les domaines dans lesquels des améliorations ont été jugées nécessaires figurent les suivants :

  • avoir des valeurs et des règles claires qui soient respectées et que l’on fasse respecter ;
  • veiller à ce que chaque membre du personnel soit respecté, qu’il soit policier ou non, homme ou femme et quel que soit son grade ou son niveau de responsabilité ;
  • assurer une plus grande transparence et faire preuve de justice et d’équité en matière d’embauche, de promotion et d’affectations budgétaires ;
  • donner davantage d’informations sur la mobilité interne ainsi que sur la politique de rémunération et la politique sociale ;
  • veiller à ce qu’il n’y ait aucune forme de harcèlement.

Une organisation de l’envergure et de la réputation d’INTERPOL ne doit accepter aucune forme de harcèlement de son personnel. C’est pourquoi INTERPOL a réagi immédiatement en faisant savoir qu’aucune forme de harcèlement ne serait tolérée. Des réunions ont été organisées afin de s’assurer que le personnel connaissait les procédures en place pour signaler d’éventuels cas et pour que les mesures appropriées puissent ensuite être prises, en application du Règlement du personnel d’INTERPOL.

Afin que l’Organisation s’attaque aux sujets d’insatisfaction ressortant de l’étude, le Secrétaire Général a mis en place un groupe de travail représentatif de la composition du personnel, qui a été chargé de formuler des recommandations sur les mesures à court, moyen et long terme à prendre dans les domaines nécessitant des améliorations.

Les recommandations du groupe, tenant également compte d’éléments recueillis lors d’entretiens supplémentaires de suivi, ont été présentées au Secrétaire Général, qui les a acceptées. Au nombre de ces recommandations figurent les suivantes :

  • redéfinir le positionnement du service des Ressources humaines d’INTERPOL et renforcer sa capacité à garantir la transparence, l’équité et la justice en ce qui concerne le traitement du personnel ;
  • améliorer le système d’évaluation des performances afin de le rendre plus proactif et de faire en sorte que soient exprimées des attentes à court et à plus long terme ;
  • savoir reconnaître les bons résultats et mettre le doigt sur les mauvais, et répondre aux deux situations de manière appropriée ;
  • veiller à ce que la charge de travail de chaque entité soit proportionnée aux moyens humains dont celle-ci dispose ;
  • exploiter cette force que constitue la fierté ressentie par le personnel de travailler à INTERPOL pour sensibiliser chacun à la nécessité d’avoir une conduite exemplaire.

« Toutes les organisations commettent des erreurs et peuvent mettre à profit les observations d’un personnel s’exprimant en toute franchise, mais les grandes organisations savent tirer des enseignements de leurs erreurs, et elles mettent des dispositifs en place pour réduire la probabilité que ces erreurs se répètent. C’est précisément ce que fait INTERPOL », a déclaré le Secrétaire Général Noble.

« Le fait que notre personnel ait défini un certain nombre de domaines dans lesquels nous devons nous améliorer et que nous ayons pris des mesures pour répondre à ses préoccupations rendra l’Organisation encore plus forte », a ajouté M. Noble.

« La haute direction d’INTERPOL est déterminée à faire tout ce qui est en son pouvoir pour travailler avec le personnel à ce qu’INTERPOL devienne la meilleure organisation possible. Nous ne pouvons pas oublier la raison pour laquelle nous avons rejoint cette grande organisation – rendre le monde plus sûr –, et le fait que j’aie adopté toutes les recommandations du groupe de travail à la suite de cette étude est une étape importante vers l’assurance que notre importante mission pourra être remplie », a conclu le Secrétaire Général Noble.

Afin d’éviter tout commentaire inexact et de satisfaire aux normes de transparence les plus exigeantes en ce qui concerne les résultats de l’étude, INTERPOL a décidé de les rendre publics.

L’étude a été conçue et menée par People Vox, société spécialisée dans les enquêtes de satisfaction et les sondages d’opinion, qui a fourni une analyse d’ensemble des résultats obtenus.

« INTERPOL est manifestement une organisation complexe d’un type très différent des sociétés avec lesquelles nous travaillons habituellement, mais les questions soulevées sont identiques à celles que nous avons recensées dans le cadre de nos enquêtes concernant tous les secteurs d’activité », a indiqué M. Thibault Bordeaux, cofondateur de People Vox.

« Les enquêtes internes de satisfaction, en particulier lorsqu’elles sont anonymes, sont utilisées par le personnel comme une possibilité d’aller plus loin qu’il n’irait dans le cadre de procédures de gestion normales, ce qui donne à la société ou à l’organisation des résultats plus sincères que ce qu’elle pourrait habituellement obtenir, et lui permet de ce fait de prendre des mesures plus efficaces », a ajouté M. Bordeaux.